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《龙岩市属国有企业经营业绩考核与薪酬管理意见》政策解读
来源:考核分配科  日期:2019-07-16 【字号:

  为进一步落实国有资产保值增值责任,完善国有资产监管,发挥企业经营业绩考核的导向作用,建立健全市属国有企业激励与约束机制,促进企业改革发展,实现国有资保值增值研究起草了《市属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理意见》(以下简称《意见》),现将有关情况说明如下: 

  一、制定《意见》的必要性  

  市属国有企业整合重组后,随着企业内部整合、生产经营的的深入推进发展和企业内外部环境的变化,业绩考核与薪酬管理工作也面临一些新的矛盾和问题,突出表现在:一是我国宏观经济下行压力较大,未来一段时期宏观经济不确定、不协调和不可持续的问题比较突出,企业保增长、提效益、促转型的任务十分艰巨。二是对不同功能、不同定位和不同作用的企业,实施差异化考核,对引导企业科学发展,优质高效完成政府战略任务或政府重大专项任务,提出了新的挑战和更高的要求。三是市属企业资产规模虽然较大,但资产使用效率、盈利能力还有较大提升空间,价值创造和投融资的考核导向有待进一步深化。四是市属国有企业内部薪酬分配“平均主义”和“大锅饭”现象日益突出。针对上述情况,为进一步贯彻落实市委市政府关于建立正向激励和逆向惩戒机制精神,切实做到奖惩分明,提高市属国企业负责人及企业员工经营管理和干事创业的积极性、主动性、创造性,增强企业实现做强做优做大目标的内在动力,打破干与不干、干好与干坏、干多与干少的局面,建立多干多得、干好多得、有干多得的差异化薪酬分配办法,需要制定《意见》。 

  二、业绩考核重点关注的事项 

  坚持考核指标“少而精”,完善考核指标体系,考核的导向主要体现在指标设置上。考核指标完善的思路是:完善体系、调整权重、突出投资融资、奖励加分、优化扣分选项、惩戒约束、做强做优 

  (一)建立分类考核制度。按照国有企业分类监管的要求,将企业分为商业一类、商业二类和公益类,分别设定考核指标和权重进行考核。投资集团为商业一类,交发集团、城发集团、文旅汇金集团为商业二类,一级企业结合整合重组及主业辅业的确定相应地将所属企业进行分类改革、分类发展、分类监管、分类定责、分类考核。 

  (二)完善考核体系,调整考核权重,更注重社会效益的考核。将企业的基本指标中的经济增加值删除,经济指标考核权重下调(商业一类仍然设定为70%,商业二类由50%下调为40%),加大社会效益的考核权重(商业二类由50%提高到60%)。同时,将评议指标的考核权重由30%下调为20%,基本指标及分类指标的考核权重由70%提高到80%。 

  (四)强化对市属国有企业投融资工作的考核。将企业投融资工作情况特别是市委、市政府确定的重点项目完成情况、融资任务完成情况列入企业经营业绩考核重要内容,督促指导市属国有企业积极创新融资方式,加大筹融资力度,确保市委、市政府确定的重点建设项目资金需求。 

  (五)考核加分。鼓励企业加快推进上市工作、强化融资工作和科技创新工作,从业绩考核进行加分。 

  (六)考核扣分。完成市委市政府工作任务成效不明显完成一市两区三组团城市发展格局五基地六产业七景区产业发展布局工作任务成效不明显违规经营投资,造成重大资产损失或潜在重大资产损失的发生重大的安全生产事故、环境污染责任事故、质量责任事故和维稳事故的。 

  (七)严格考核惩戒约束。企业发生违规经营造成损失的,相应扣减企业负责人(包含集团公司主要领导、分管领导及相关领导)绩效年薪及任期激励收入。 

  (八)强化考核结果运用。根据经营业绩考核情况对企业负责人进行发放薪酬、正向激励、组织调整。 

  四、薪酬管理基本原则 

  (一)坚持完善现代企业制度的方向健全企业负责人薪酬分配的激励和约束机制,将薪酬与风险、责任相一致,与经营业绩紧密挂钩,强化企业负责人责任,增强企业发展活力。 

  (二)坚持建立奖惩机制。引导各企业要严格兑现奖惩, 

  规范发放薪酬,真正做到赏罚分明。要真正建立管理者能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低的机制,促进企业劳动用工及收入分配制度改革的深化。 

  (三)坚持分类分级管理。建立与企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法,严格规范企业负责人薪酬分配,企业市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。 

  (四)坚持统筹兼顾形成企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系,合理调节一级企业及所属企业之间、企业内部职工之间的收入水平差距 

  五、薪酬管理主要做法 

  (一)分级管理市国资委在考核一级企业负责人经营业绩的基础上进行负责人薪酬分配管理,并确定一级企业年度合并的工资总额;一级企业在考核二三级企业负责人经营业绩的基础上,进行二三级企业负责人的薪酬分配管理、工资总额管理和本部员工内部分配管理。 

  (二)企业负责人薪酬管理参照国务院国资委、省国资委的相关做法,对市属国有一级企业及所属独资、控股企业领导班子成员列入经营业绩考核管理,实行经营业绩考核与薪酬分配相挂钩的制度,确立“业绩上、薪酬上,业绩下、薪酬下”的薪酬管理模式。 

  (三)员工工资总额管理。构建以“经济效益为主、经营效率为辅、出资人水平调节”的工效联动机制,将市委市政府相关工作任务、投资计划完成率、融资计划完成率(或确保企业不出现债务违约及信用等级维护提升)、人均主营业务工作量、人工成本利润率、人均营业收入作为辅助联动指标,鼓励市属国有企业提高人工成本投入产出效率和完成市委市政府相关工作完成效率。使经济效益好、劳动生产率高、投融资工作量大及完成政府战略任务或重大专项任务的企业工资可以相应多增,反之,则工资相对少增或不增,真正实现工资总额与经济效益、效率及工作量同向联动、能增能减,确保工资水平与企业经济效益和工作量相适应。 

  (四需要特别说明的事项1.坚持正向激励和逆向惩戒并重方面,一级企业在对二三级企业实施分类考核的基础上,进行分类别的差异化薪酬管理办法,其中:商业一类企业允许效益好、贡献大的下级企业负责人薪酬高于上一级企业负责人薪酬,并上不封顶商业二类企业优质高效完成市委市政府下达的重大专项任务的,绩效年薪可以适当提高。公益类企业坚持与我市经济社会发展水平相适应的原则,薪酬水平逐年提高。另一方面,二三级企业负责人当年考核等级为低或差的,当年绩效年薪必须严格按比例下降;连续两年考核等级为低或差的,要进行降级组织调整,并三年内不得重用。2.建立多干多得、干好多得、有干多得的差异化薪酬分配办法。一级企业领导班子副职的绩效年薪由企业根据其岗位职责和承担风险、为企业创造的价值和贡献等因素,按本企业主要负责人绩效年薪的0.70.9倍确定,将副职的绩效年薪系数分为0.7、0.8、0.9三个档次,所有副职分配系数在每个档次人数原则上做到均等,打破历来平均主的传统做法。 

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