第一章 总则
第一条 为切实履行监管企业国有资产出资人职责，指导监管企业进一步深化收入分配制度改革，完善企业收入分配调控机制，规范企业工资总额管理，推进国有资本做强做优做大，充分调动企业积极性，促进收入分配公平。根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》、《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）、《福建省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》（闽政〔2018〕22 号）、《福建省国资委关于印发所出资企业工资总额管理办法》（闽国资考评〔2019〕143 号）、《龙岩市人民政府关于落实国有企业工资决定机制改革有关工作的意见》（龙政综〔2019〕68 号）、《龙岩市国资工作领导小组印发市属国有企业经营业绩考核与薪酬管理意见的通知》（岩国资〔2019〕1号）精神和国家、省有关收入分配政策，结合监管企业实际，制定本办法。
第二条 本办法所称监管企业，是指龙岩市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）履行出资人职责的企业，包括企业本部及企业监管的各级独资、控股的子企业。
第三条 本办法所称工资总额是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资以及实行货币化改革的福利性收入等。
第四条 监管企业工资总额实行预算管理。企业每年度围绕发展战略，按照国家、省和我市工资收入分配宏观政策要求，依据生产经营目标、经济效率情况和人力资源管理要求，对工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，作出预算安排，并且进行有效控制和监督。
第五条 工资总额管理应当遵循以下原则：
（一）坚持市场化改革方向。实现与市场经济相适应的企业工资分配制度，发挥市场在资源配置中的决定性作用，逐步实现企业职工工资水平与人力资源市场价位相适应。
（二）坚持效益导向原则。按照质量第一、效益优先的要求，职工工资水平的确定以及增长应当与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系，切实实现职工工资能增能减，充分调动职工创新主动性和积极性，不断优化人工成本投入产出效率，持续增强企业活力。
（三）坚持分级管理。完善出资人依法调控与企业自主分配相结合的企业工资总额分级管理体制，市国资委以管资本为主调控企业工资分配总体水平，企业依法依规自主决定内部薪酬分配。
（四）坚持分类管理。根据企业的功能定位、行业特点、分类实行差异化的工资总额管理方式和决定机制，引导企业落实国有资产保值增值责任，发挥在国民经济和社会发展中的骨干作用。
第二章 工资总额分级管理
第六条 市国资委依据有关法律法规履行出资人职责，调控企业收入分配总体水平，健全工资分配分级监管体制，落实市国资委和监管企业的分级监管责任,确保监管企业工资总额符合国家、省和我市工资改革决定意见的精神。
市国资委制定监管企业工资总额管理办法，核准监管企业本部工资总额,调控监管企业本部收入分配总体水平。
监管企业自主决定对其权属企业工资总额管理和内部收入分配方式。
第七条 市国资委根据企业功能性质定位、行业特色和公司治理结构完善程度等情况，对监管企业工资总额预算实行备案制或者核准制管理。
第八条 实行工资总额预算备案制管理的监管企业，根据市国资委管理制度和调控要求，结合实际制定本企业工资总额管理办法，经报市国资委同意后，科学编制职工年度工资总额预算方案并且组织实施，市国资委对其工资总额预算进行备案管理。
第九条 实行工资总额预算核准制管理的监管企业，根据市国资委管理制度和调控要求，结合实际制定本企业工资总额管理办法，经报市国资委同意后，科学编制职工年度工资总额预算方案，报市国资委核准后实施。
第十条 工资总额预算经市国资委备案或者核准后，由监管企业根据企业功能定位、行业特点和经营性质，按照内部绩效考核、薪酬分配制度，完善本企业工资总额预算管理体系，并且组织开展预算编制、执行以及内部监督、评价工作。
第十一条 监管企业工资总额预算一般按会计年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大的企业，或者存在其他特殊情况的企业，经市国资委审核，并报市人力资源和社会保障局认定后，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内年度工资总额可视情况在不同年度进行调剂，周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。
第三章 工资总额分类管理
第十二条 商业一类监管企业原则上实行工资总额预算备案制管理。职工工资总额主要与企业营业收入、利润总额、净利润、经济增加值、归属于母公司净利润、净资产收益率、净资产增长率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标挂钩。职工工资水平根据企业经济效益和市场竞争力，结合市场或者行业对标科学合理确定。
未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全、近三年企业工资分配明显违反国家、省和我市工资总额管理有关规定的商业一类企业，经市国资委认定，其工资总额预算应实行核准制管理。
第十三条 商业二类监管企业原则上实行工资总额预算核准制管理。职工工资总额主要与反映经济效益和国有资本保值增值指标挂钩,同时，可以根据实际增加营业收入、任务完成率等体现服务国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。职工工资水平根据企业在国民经济中的作用、贡献和经济效益，结合所处行业职工平均工资水平等因素合理确定。
已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全、近三年收入分配管理规范的商业二类企业，经市国资委同意，工资总额预算可以探索实行备案制管理。
第十四条 开展国有资本投资、运营公司或者混合所有制改革等试点的监管企业，按照国家、省和我市收入分配政策要求，根据改革推进情况，经市国资委同意，可以探索实行更加灵活高效的工资总额管理方式。
第四章 工资总额决定机制
第十五条 监管企业以上年度工资总额清算额为基础，根据企业功能定位以及当年经济效益和劳动生产率的预算情况，参考人力资源市场工资指导价位，分类确定决定机制，合理编制年度工资总额预算。
第十六条 工资总额预算与利润总额等经济效益指标挂钩。
（一）监管企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。
（二）监管企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。
（三）监管企业受政策调整、不可抗力等非经营性因素影响的，可以合理调整工资总额预算。
（四）监管企业未实现国有资产保值增值的，工资总额适度下降或者不得增长。其中，对亏损企业实现减亏的，当年工资总额可视减亏情况适度增长。
第十七条 工资总额预算在按照经济效益决定的基础上，还应当根据劳动生产率、人工成本投入产出效率、职工工资水平的对标情况合理调整。企业当年经济效益增长但劳动生产率未提高的，工资总额应当适当少增。企业劳动生产率以及其他人工成本投入产出指标与同行业水平对标差距较大的,应当合理控制工资总额预算。
第十八条 企业可以将工资总额划分为保障性工资和效益性工资两部分，市国资委根据企业功能定位、行业特点等情况，合理确定其保障性和效益性工资总额比重，比重原则上三年内保持不变。
（一）保障性工资总额的增长主要根据企业所承担的重大专项任务、营业收入等指标完成情况，结合居民消费价格指数综合确定，原则上不超过挂钩指标增长幅度。
（二）效益性工资总额增长原则上参照本办法第十六、十七条确定。
第十九条 工资总额在预算范围不发生变化的情况下，原则上全集团增人不增工资总额、减人不减工资总额，企业可统筹协调集团本部及权属企业的人员增减。但发生体制机制改革、兼并重组、新设企业或机构等特殊情况的，可以参照所在企业职工平均工资水平合理增加或者减少工资总额。具体办法由市国资委另行制定。
第二十条 市国资委按照我市有关部门发布的工资指导线、非竞争类国有企业职工平均工资调控水平和工资增长调控目标，根据监管企业职工工资分配现状，适度调控部分企业工资总额增幅。
监管企业承担市委市政府、市国资委重大专项任务、重大科技创新项目等特殊事项的，经市国资委合理认定后，予以适度支持,纳入单列工资管理。
受国家宏观调控政策和其他不可抗力等因素影响导致效益大幅下降的企业，统筹考虑政策性减利因素按照一定比例予以加回，适当调整企业效益性工资预算。
第二十一条 监管企业应当制定完善集团本部职工工资总额管理制度，集团本部职工平均工资增长幅度原则上应不高于本企业全部职工平均工资增长幅度。
第五章 工资总额管理程序
第二十二条 市国资委对监管企业本部实行工资总额预算核准制管理，工资总额预算方案报市国资委审核，工资总额清算工作由市国资委组织实施。
监管企业负责指导权属企业（含分支机构）编制年度工资总额预决算，研究确定权属企业工资总额预算方案，组织实施工资总额清算工作，工资总额预算和清算结果报市国资委备案。
第二十三条 监管企业应当按照国家、省和我市收入分配政策和市国资委有关要求编制工资总额预算。工资总额预算方案履行企业内部决策程序后，于每年6月中旬报市国资委备案或核准。
第二十四条 市国资委建立监管企业工资总额预算动态监控制度，对监管企业工资总额发放情况、人工成本投入产出等主要指标执行情况进行跟踪监测，督促监管企业加强预算执行情况的监督和控制。
第二十五条 监管企业工资总额预算方案在执行过程中出现以下情形之一，导致预算编制基础发生重大变化的，可以申请对工资总额预算进行调整：
（一）国家、省和我市收入分配政策发生重大调整。
（二）市场环境发生重大变化。
（三）企业发生分立、合并等重大资产重组行为。
（四）其他特殊情况。
第二十六条 监管企业工资总额预算调整方案履行相关程序后，于每年10月底前报市国资委复核或重新备案。
第二十七条 监管企业应当于次年5月底向市国资委提交上年度工资总额决算报告。
第六章 企业内部分配管理
第二十八条 监管企业工资分配要围绕具有竞争力的薪酬水平吸引和留住人才、提高劳动生产率、提升职工满意度、控制成本等因素统筹考虑，科学制定与企业发展战略相适应的分配制度。
第二十九条 监管企业应建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照人力资源市场工资价位并结合企业经济效益，合理确定不同岗位的工资水平，根据员工不同类别试行分类管理，在制度设计上，向生产一线岗位倾斜，统筹考虑一线管理人员、科研人员以及集团本部人员工资不同挂钩方式。
第三十条 监管企业应建立健全全员业绩考核制度，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入，切实做到考核制度科学合理、分配公平公正、工资能增能减。
第三十一条 监管企业应坚持按劳分配为主体，统筹处理好资本、技术、管理等生产要素参与分配的关系，对股票期权等中长期激励收益应加强统筹管理，逐步完善按要素分配的体制机制。
第三十二条 监管企业应调整优化工资收入结构，逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。严格清理规范工资外收入，将各种津贴、补贴等工资总额组成范围内的所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。
第三十三条 监管企业应完善工资分配内部监督机制。企业应完善法人治理结构，健全内控机制，加强自律建设，规范董事会、监事会的运行。企业董事会应依照法定程序决定工资分配事项，加强对工资分配决议执行情况的监督。落实企业监事会和工会对工资分配的监督责任。
第七章 工资总额监督检查
第三十四条 监管企业不得违反规定超提、超发工资总额。企业存在超提、超发工资总额及其他违规行为的，扣回违规发放的工资总额，并视违规情形对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予经济处罚和纪律处分；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第三十五条 市国资委对监管企业工资总额管理情况进行监督检查，对于履行主体责任不到位、工资增长与经济效益严重不匹配、内部收入分配管理不规范、收入分配关系明显不合理的企业，市国资委对其工资总额预算从严调控。
第三十六条 实行工资总额备案制管理的监管企业，如果出现工资总额预算管理不规范或工资分配明显违反国家、省和我市工资总额管理有关规定，市国资委将责成企业进行整改，情节严重的，除按规定进行处理外，将其工资总额预算由备案制管理调整为核准制管理。
第三十七条 市国资委将监管企业工资总额管理情况纳入出资人监管以及纪检监管等监督检查工作范围，必要时委托专门机构进行检查。对工资总额管理过程中弄虚作假以及其他严重违反收入分配政策规定的企业，市国资委将视情况对企业采取相应处罚措施，并根据有关规定对相关责任人进行处理。
第三十八条 监管企业应当依照法定程序决定工资分配事项，加强对工资分配决议执行情况的监督。职工工资收入分配情况应当作为厂务（司务）公开的重要内容，定期向职工公开，接受职工监督。
第三十九条 市国资委、监管企业每年定期将企业工资总额和职工平均工资水平等相关信息向社会披露，接受社会监督。
第八章 附 则
第四十条 本办法由市国资委负责解释，具体实施细则见附件。
第四十一条 各监管一级企业应根据本办法精神，结合所属企业实际情况，采取一企一策，对所属企业制定具体的工资总额预算管理办法。
第四十二条 各县（市、区）及龙岩经济技术开发区（龙岩高新区）、厦龙山海协作经济区国有资产监管机构可参照本办法制定相应办法执行。
第四十三条 本办法自2020年1月1日起施行，原《龙岩市国资委关于所出资企业及权属企业试行工资总额预算管理的通知》（龙国资[2011]5号）同时废止。
附件：《龙岩市国资委监管企业工资总额管理办法实施细则》
附件
龙岩市国资委监管企业工资总额管理办法
实施细则
一、工资总额预算管理范围和口径
（一）工资总额预算管理的企业范围原则上应当与财务决算合并报表范围相一致,包括所出资企业本部及其所出资控股的子企业,以及其他各类独立核算的分支机构、基建项目等。
（二）工资总额预算管理的职工范围为与本企业建立劳动关系并由企业直接支付劳动报酬（含生活费）的人员,包括在岗职工、离岗仍保留劳动关系的职工,不包括离退休人员、劳务派遣人员。
（三）企业工资总额与经济效益预算基数。已经实行工资总额预算管理的企业,工资总额预算基数以清算确定的上年度全部工资总额为基数。未实行工资总额预算管理的企业,初始工资总额预算基数原则上以上年度企业实发工资总额为基数;对上年实发工资总额低于前三年平均数的（剔除企业或项目关闭退出因规模性减人而减少工资总额等影响因素）,可以前三年工资总额的平均数为基数,以后年度的工资总额预算基数以清算确定的工资总额为基数。对于新组建企业，可按照同级同类国有企业职工平均工资和实有职工人数合理确定工资总额预算基数。
与工资总额挂钩的经济效益预算指标基数，按照上年度财务决算报表反映效益指标完成值确定。
对企业上年因兼并重组导致年度间预算口径不可比，以及一次性因素等特殊情形，经申请并提供相关证明材料，可对预算基数进行适当调整。
二、工资总额决定机制
按照建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制的要求，构建由工资效益联动、综合考核、效率对标调节和工资水平调控等共同组成、协调运转的工资总额决定机制，合理确定企业工资总额预算，集团对权属企业的工资总额决定机制可根据企业实际情况另行制定。
（一）工资效益联动决定机制
1.企业工资总额预算与利润总额挂钩，根据利润总额年度预算增减情况，合理确定企业工资总额预算水平。开展国有资本投资、运管公司或者混合所有制改革等试点的企业，也可以选取经济增加值、归属于母公司净利润、净资产收益率等反映企业高质量发展和突出国有资本投资回报等价值创造能力的指标。
2.企业利润总额增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过利润总额增长幅度范围内确定。
3.企业利润总额下降的，除受政策调整、不可抗力等非经管性因素影响外，当年工资总额原则上应当下降。
4.企业利润总额降幅较大，导致按工资效益联动机制确定的工资总额下降幅度较大的，在企业具备工资支付能力的前提下，当年工资总额下降幅度原则上可按照不超过4%来确定;若企业利润总额占全部所出资企业利润总额贡献比例达20%以上，当年工资总额下降幅度可按照不超过3%来确定。
企业利润总额增幅较大，导致按工资效益联动机制确定的工资总额增长幅度超过市人社部门发布的市属企业工资指导线2倍的，当年工资总额增长幅度原则上按照市属企业工资指导线2倍以内(含2倍)确定。
5.企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长或者适度下降。为促进亏损企业扭亏为盈，提高经济效益，减亏企业工资总额增长幅度按照不超过市人社部门发布的工资增长调控目标来安排。
6.企业可探索复合挂钩办法，除利润总额外，经申请可增加一项反映行业特点的其他经济效益指标（净利润、经济增加值、总资产、净资产、归属于母公司净利润、净资产收益率、净资产增长率）权重不超过30%，比重原则上三年保持不变，实行工资效益复合挂钩办法，根据复合指标预算情况及权重，综合计算企业经济效益增幅，并按上述规定确定工资总额预算。
7.当上年度利润总额的值在-3000万元和3000万元之间时，以每增减30万元，视为增减1个百分点计算。
当上年度利润总额的值在-5000万元至-3000万元和3000万元至5000万元之间时，以每增减50万元，视为增减1个百分点计算。
8.企业受国家政策调整、不可抗力等因素影响导致效益大幅下降的，适当考虑政策性减利性因素，合理确定与效益联动的工资总额预算。
9.两个层级工资效益联动机制及其相互关系
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第一层级的工资效益
联动机制
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第二层级的工资效益联动机制
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条件
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调整范围
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条件
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调整范围
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调整幅度
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企业经营效益增长
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当年工资总额增长幅度≤经济效益增长幅度
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①当年劳动生产率未提高
②上年人工成本投入产出率低于行业平均水平
③上年职工平均工资明显高于全国城镇单位就业人员平均工资
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三个条件都不存在
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当年工资总额增长幅度≤经济效益增长幅度
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根据综合联动指标和联动机制具体确定
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存在之一的
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当年工资总额增长幅度＜经济效益增长幅度
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①对主业不处于充分竞争行业或领域内的企业
②上年职工平均工资达到政府职能部门规定的调控水平及以上
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两个条件均符合
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当年工资总额增长幅度＜同期经济效益长幅度，且职工平均工资增长幅度≤政府职能部门规定的工资增长调控目标
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企业经营效益下降
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除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降
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①当年劳动生产率未下降
②上年人工成本投入产出率，明显优于行业平均水平
③上年职工平均工资明显低于全国城乡镇单位就业人员平均工资
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三个条件都不存在
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当年工资总额下降幅度≤经济效益下降幅度
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存在之一的
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当年工资总额下降幅度＜经济效益下降幅度
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10.商业二类和公益类企业视专项任务及政策性任务或民生保障任务需要,结合企业生产经营实际情况,由市国资委具体明确工资总额是否与经济效益挂钩。
（二）效率对标调节机制
1.在工资效益联动决定机制确定的企业工资总额基础上，建立效率对标调节机制，根据企业劳动生产率、人工成本投入产出效率对标情况，建立人工成本效率调节机制，合理调整与效益联动的年度工资总额预算水平。
2.企业经济效益增长的，在不超过经济效益增幅范围内，按照以下对标评价系数，适当调整工资总额预算增幅。
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系数
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人工成本投入产出率行业对标值
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1.2及以上
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0.8（含）-1.2
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0.8以下
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劳动生产率
指标值
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1.0及以上
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1.1
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1.0
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0.95
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1.0以下
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1.0
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0.95
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0.9
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3.企业经济效益下降，但劳动生产率未下降、人工成本投入产出率明显优于行业平均水平的，工资总额可适当少降。
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系数
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人工成本投入产出率行业对标值
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1.2及以上
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0.8（含）-1.2
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0.8以下
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劳动生产率
指标值
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1.0及以上
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0.9
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0.95
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1.0
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1.0以下
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0.95
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1
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1.1
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4.劳动生产率指标选取人均利润，指标值为当年人均利润/上年度人均利润。
人工成本投入产出效率指标选取人工成本利润率，对标值为上年度人工成本利润率/上年度行业平均值。
（三）工资水平宏观调控机制
1.企业应当按照市人社部门每年度发布的市属企业工资指导线、市属企业职工平均工资调控水平和工资增长调控目标，在上述工资总额决定的基础上，结合行业内部分配关系、企业自我约束机制等情况，合理调控工资水平增长。
2.企业经济效益增长，上年职工平均工资明显高于全国城镇非私营单位在岗职工平均工资3倍的，具体增幅调控由市国资委根据经济社会发展水平、企业生产经营、经济效益状况等情况确定。
企业经济效益下降，上年职工平均工资未达到全国城镇非私营单位在岗职工平均工资80%的，当年工资总额降幅按照不低于利润总额下降幅度的10%确定；企业利润总额降幅较大，导致按工资效益联动机制确定的工资总额下降幅度较大的，在企业具备工资支付能力的前提下，当年工资总额下降幅度原则上可按照不超过4%来确定。
3.商业二类和公益类企业上年职工平均工资达到市人社部门发布的工资增长调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且当年职工平均工资增长幅度不得超过市人社部门发布的工资增长调控目标。
商业一类企业当年工资总额增长幅度超过市人社部门发布的市属企业工资指导线2倍的，当年工资总额增长幅度原则上按照市属企业工资指导线2倍以内(含2倍)确定。
4.企业应合理确定集团本部工资总额预算，集团本部职工平均工资增长幅度原则上应不高于本企业全部职工平均工资增长幅度。
5. 企业因利润总额做出突出贡献、减员增效特别明显、承担国家级、省级或市级重大专项任务、重大科技创新项目等情况，经市国资委相关程序合理认定后，给予集团本部一次性奖励政策，在计算集团本部人均工资时给予剔除。但集团对权属企业一次性奖励必须纳入全集团工资总额范围。
（四）结构化工资总额管理
1.企业可以将工资总额划分为保障性工资和效益性工资两部分。
2.根据企业功能定位、行业特点等情况，合理确定保障性和效益性工资比重，原则上三年内保持不变。商业一类企业保障性工资比重原则上在上年度工资总额的0-50%之间，商业二类企业保障性工资比重原则上在上年度工资总额的50%-70%之间，公益类企业保障性工资比重原则上在上年度工资总额的70%-90%之间，具体根据企业实际情况进行确定。
3.保障性工资的增长主要根据企业所承担的重大专项任务、营业收入等指标完成情况，结合居民消费价格指数综合确定。
保障性工资=保障性工资基数×(1+龙岩市上年度CPI增幅×调节系数T)
上年度CPI增幅≤0，保障性工资保持不变。
保障性工资调节系数
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保障性任务指标完成情况
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调节系数T
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超过指标值10%以上
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1.2
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超过指标值5%-10%（含）
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1.1
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超过指标值0-5%（含）
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1.0
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没有完成指标值
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0.9
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当指标选取营收收入时，指标值为上年营业收入。
4.效益性工资总额增幅参照本细则工资效益联动机制、效率对标调节机制有关规定执行。根据保障性和效益性工资综合确定的企业年度工资总额增幅，应当按照本细则工资水平调控机制的相关要求，结合国家、省和我市有关部门发布的市属企业工资指导线、居民消费价格指数、职工工资水平等情况合理确定。
（五）结余
企业上年度实际发放工资总额低于核定清算数的，差额部分可作为工资总额指标结余。企业根据当年市场变化、效益完成情况，决定结余部分工资总额的使用计划，并作为工资总额预算方案的内容报市国资委。
三、工资总额特殊事项清单
（一）根据国家法律法规和全面深化国有企业改革重点任务，结合企业功能定位等实际，将对企业改革创新发展具有重大影响的事项列入工资总额特殊事项清单范围，企业有下列事项的，可以在工资总额预算内实行单列管理：
1.企业负责人、职业经理人及高层次引进人才薪酬单列管理；
2.在经营管理创新、发展创新、科技创新等方面取得突破，使业绩明显提升的; 企业优质、高效完成市委市政府重大项目或完成市委市政府、市国资委交办任务有突出贡献的，经批准给予的货币性奖励单列管理；
3.其他经市委市政府或市国资委批准的事项。
根据不同阶段国资国企改革发展重点任务安排等情况，市国资委对特殊事项清单管理项目进行动态调整。
企业实施特殊事项所需工资总额，在与经济效益联动工资总额预算内解决有困难的，可在年度工资总额预算内实行专项核算、单列管理，不列入工资总额预算基数，不与经济效益指标挂钩。
（二）关于增人增资、减人减资的特殊事项清单。工资总额在预算范围不发生变化的情况下，原则上全集团增人不增工资总额、减人不减工资总额，企业可统筹协调集团本部及权属企业的人员增减。但出现以下情形的，可以参照本企业职工平均工资水平合理增加或者减少工资总额：
1.兼并重组、新设企业或机构、新设分公司、新增或扩建项目、扩大规模增加生产线、新承担重大专项任务、经营业务（范围）发生重大变化等情况而规模性增减人员的。
2.处于筹建期、初创期、重组改制期、体制改革期等特殊时期的企业，给予适当过渡期增人增资，减人减资。
3.发生体制机制改革、退役军人安置等政策性增人因素的。
（三）企业应当制定特殊事项清单管理制度和单列人员管理制度，严格适用对象、范围、标准等，并报市国资委备案。特殊事项清单项目一经确定，在一定时期内（至少三年）应当保持稳定。薪酬支出水平根据企业竞争力、当期效益工资增长和人力资源市场价位等情况合理确定，防止出现超出社会认知和职工接受程度的薪酬水平。
（四）企业应当在年度预算方案中对特殊事项清单项目和所需工资总额进行申报。预算管理年度结束后，特殊事项清单范围内实际支出的工资总额，纳入企业年度工资总额预算清算范围，在核实企业财务报表、管理制度、薪酬发放信息等证明材料的基础上，由企业按相关程序进行审核认定后，报市国资委备案。对不符合清单管理条件或超额列支的，企业应当予以冲回调整。
四、工资总额备案制管理
（一）商业一类企业以及开展国有资本投资、运营公司或者混合所有制改革、落实董事会职权等专项试点企业，原则上实行工资总额备案制管理；已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全、近三年企业工资分配未发生违纪违规行为的商业二类企业，经市国资委同意，可以探索实行备案制管理。
（二）市国资委授权、指导具备条件的企业开展备案制管理工作，依法审核企业工资总额管理办法，出具授权企业董事会开展备案制管理的批复文件，并对企业年度工资总额预算方案及执行情况进行备案、监督和评价。
（三）企业依据授权开展本企业工资总额备案制管理工作，拟订工资总额管理办法，编制年度工资总额预算方案并组织实施，对企业年度工资总额进行管理、监督和评价。
1.企业应当遵循效益增长与效益下降时企业激励约束总体平衡的原则，严格执行国家、省政策规定和市国资委管理制度要求，建立健全职工工资与经济效益同向联动、能增能减的工资总额管理办法，合理有序确定工资增减幅度。
2.企业工资总额预算方案应当包括预算基数及口径、年度经济效益指标和工资总额预算安排、人工成本投入产出情况及集团本部总额工资预算安排等内容。
3.企业工资总额预算方案和预算调整方案履行内部决策程序后，分别于每年6月中旬和10月底以书面形式报送市国资委备案。
4.企业对其年度工资总额预算执行情况自行开展清算评价，经履行内部程序后，相关情况及材料于次年5月底前以书面形式报送市国资委。
5.企业修订完善工资总额管理办法，应当重新履行有关管理程序。
五、集团本部工资总额决定机制
（一）经济效益指标
经济效益指标以经审计后的利润总额为主，企业可在营业收入、净利润、经济增加值、总资产、净资产、归属于母公司净利润、净资产收益率、净资产增长率指标中选取一个辅助挂钩指标，探索复合挂钩的办法，利润总额挂钩权重原则上不低于70%，比重原则上三年内保持不变。
（二）工效联动机制
工资总额=保障性工资+效益性工资+单列工资
效益性工资=效益性工资基数×（1+经济效益变动率×综合考核系数×市场对标系数）
1. 经济效益变动率（e）
经济效益变动率（e）=预算年度利润总额增幅×比重+辅助挂钩指标增幅×比重
经济效益变动率视企业实际情况，采取利润总额或增加其他指标复合挂钩的办法确定。
当上年度利润总额的值在-3000万元和3000万元之间时，以每增减30万元，视为增减1个百分点计算。
当上年度利润总额的值在-5000万元至-3000万元和3000万元至5000万元之间时，以每增减50万元，视为增减1个百分点计算。
2. 综合考核系数
（1）综合考核办法
根据企业功能性质定位、行业特点，科学设置联动指标，合理确定考核目标，突出不同考核重点。
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考核对象
|
界定
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经济效益
|
综合考核指标
|
权重
|
|
主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业
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利润总额（或净利润）
|
利润总额或净利润
|
利润总额或净利润
|
50
|
|
经济增加值
|
|
劳动生产率
|
30
|
|
净资产收益率
|
|
人工成本利润率
|
20
|
|
主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业
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经济效益
|
利润总额
|
利润总额
|
20
|
|
国有资产保值增值
|
|
营业收入
|
|
营业收入
|
30
|
|
任务完成率
|
|
任务完成率
|
50
|
|
主业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主的公益类国有企业
|
成本控制
|
营业收入
|
营业收入
|
20
|
|
产品服务质量
|
|
成本控制率
|
30
|
|
营运效率、保障能力
|
|
民生保障率
|
50
|
|
金融类国有企业
|
开发性、政策性
|
服务国家战略
|
利润总额
|
利润总额
|
20
|
|
风险控制
|
|
不良贷款率
|
30
|
|
|
|
发放贷款或垫款
|
50
|
|
商业性
|
经济效益
|
净利润
|
净资产收益率
|
50
|
|
资产质量
|
|
不良资产比率
|
30
|
|
偿付能力
|
|
资产负债率
|
20
|
|
文化类国有企业
|
社会效益
|
利润总额
|
社会效益
|
50
|
|
经济效益
|
营业收入
|
经济效益
|
50
|
|
国有资产保值增值
|
|
|
|
针对主业处于充分竞争和领域的商业类国有企业选取综合考核指标制定综合考核办法如下：
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指标名称
|
权重
|
基本分
|
调节分极值（±分）
|
评分标准
|
|
利润总额或净利润
|
50%
|
40
|
+10
|
相对目标值每+1%，评分+4分；每-2%，评分-4分，直至本指标不得分
|
|
-40
|
|
劳动生产率
|
30%
|
24
|
+6
|
相对目标值每+1%，评分+4分；每-2%，评分-4分，直至本指标不得分
|
|
-24
|
|
人工成本利润率
|
20%
|
16
|
+4
|
相对目标值每+1%，评分+4分；每-2%，评分-4分，直至本指标不得分
|
|
-16
|
注：综合考核目标值以企业过去三年实际完成情况为基础，综合考虑宏观经济、市场环境等情况予以确定，原则上以不低于前三年平均值或上年实际值作为目标值。年度经济效益指标达到目标值，即得该指标基本分。超出或低于目标值的一定幅度，在调节分极值范围内增减考核评分，加分和减分以极值为限。年度经济效益考核最终评分不超过100分。
（2）综合考核系数的确定
|
项目
|
综合考核等级
|
|
优秀
|
良好
|
合格
|
不合格
|
|
综合考核评分（G)
|
G≥85
|
70≤G＜85
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60≤G＜70
|
G＜60
|
综合考核系数（p）
|
项目
|
综合考核等级及系数
|
|
优秀
|
良好
|
合格
|
不合格
|
|
e≥0
|
≤1
|
≤0.9
|
≤0.7
|
0
|
|
e＜0
|
≥0.25
|
≥0.7
|
≥0.9
|
1
|
3. 市场对标系数
市场对标调节系数=劳动生产率调节系数（α）×人工成本投入产出率调节系数（β）×职工工资水平调节系数（γ）
（1）劳动生产率调节系数（α）及人工成本投入产出率调节系数（β）
企业经济效益增长的，在不超过经济效益增幅范围内，按照以下对标评价系数，适当调整工资总额预算增幅。
|
系数
|
人工成本投入产出率行业对标值
|
|
1.2及以上
|
0.8（含）-1.2
|
0.8以下
|
|
劳动生产率
指标值
|
1.0及以上
|
1.1
|
1.0
|
0.95
|
|
1.0以下
|
1.0
|
0.95
|
0.9
|
企业经济效益下降，但劳动生产率未下降、人工成本投入产出率明显优于行业平均水平的，工资总额可适当少降。
|
系数
|
人工成本投入产出率行业对标
|
|
1.2及以上
|
0.8（含）-1.2
|
0.8以下
|
|
劳动生产率
指标值
|
1.0及以上
|
0.9
|
0.95
|
1.0
|
|
1.0以下
|
0.95
|
1
|
1.1
|
劳动生产率指标若选取人均利润，指标值为当年人均利润/上年度人均利润。
人工成本投入产出效率指标若选取人工成本利润率，对标值为上年度人工成本利润率/上年度行业平均值。
（2）工资水平调节系数γ
工资水平调节系数γ由工资比较倍数决定，工资比较倍数=上年度集团本部职工平均工资÷上年度全国城镇非私营单位在岗职工平均工资。
工资水平调节系数γ
|
效益联动系数e
|
工资比较倍数
|
工资水平调节系数
|
|
效益联动系数e≥0
|
3倍以上
|
0.5
|
|
2.5倍-3倍
|
0.9-0.5
|
|
2倍-2.5倍
|
1.1-0.9
|
|
2倍以内
|
1.1
|
|
效益联动系数e＜0
|
/
|
0.5
|
说明:工资比较倍数处于区间值内的，采用线性插值法计算确定工资水平调节系数。设企业的工资比较倍数为N，当工资比较倍数在2-2.5倍时，γ＝1.1-0.4×(N-2)。当工资比较倍数在2.5-3倍时，γ=0.9-0.8×(N-2.5)。
（三）工资水平宏观调控机制
商业二类和公益类企业上年职工平均工资达到市人社部门发布的工资增长调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且当年职工平均工资增长幅度不得超过市人社部门发布的工资增长调控目标。
商业一类企业当年工资总额增长幅度超过市人社部门发布的市属企业工资指导线2倍的，当年工资总额增长幅度原则上按照市属企业工资指导线2倍以内(含2倍)确定。
（四）结构化工资总额管理
企业可以将工资总额划分为保障性工资和效益性工资两部分。根据企业功能定位、行业特点等情况，合理确定保障性和效益性工资比重，原则上三年内保持不变。商业一类企业保障性工资比重原则上在上年度工资总额的0-50%之间，商业二类企业保障性工资比重原则上在上年度工资总额的50%-70%之间，公益类企业保障性工资比重原则上在上年度工资总额的70%-90%之间，具体根据企业实际情况进行确定。
1.保障性工资总额的增长主要根据企业所承担的重大专项任务、营业收入等指标完成情况，结合居民消费价格指数综合确定。
保障性工资=保障性工资基数×(1+龙岩市上年度CPI增幅×调节系数T)
上年度CPI增幅≤0时，保障性工资保持不变。
保障性工资调节系数
|
保障性任务指标完成情况
|
调节系数T
|
|
超过指标值10%以上
|
1.2
|
|
超过指标值5%-10%（含）
|
1.1
|
|
超过指标值0-5%（含）
|
1
|
|
没有完成指标值
|
0.9
|
当指标选取营业收入时，指标值为上年营业收入。
2.效益性工资总额增幅参照本细则工效联动机制有关规定执行。
3.单列工资参照本细则工资总额特殊事项清单有关规定执行。
六、罚则
企业应当严格控制工资总额预算使用，不得超过核定的清算可发放数(清算可发放数＝清算数+结余可发放数-超发扣减数)。
对企业存在超提工资总额的，超提的工资总额应作为利润冲回，并进行相应的财务处理，依法依规补缴税款，相应核减其下一年度工资总额额度，并对违规企业进行通报批评。
企业超发或者违规列支的工资总额超过清算数5%以内的，同额度核减下一年度工资总额。
企业超发或者违规列支的工资总额超过当年度企业清算可发放工资总额的5%、不超过10%的，同额度核减企业下一年度工资总额，按照10%的比例分别扣减企业主要负责人和分管薪酬、财务的企业负责人的绩效年薪，扣减相关责任人10%效益工资。
企业超发或者违规列支的工资总额超过当年度企业清算可发放工资总额10%的，同额度核减企业下一年度工资总额，按照超发或违规列支的实际比例分别扣减企业主要负责人和分管薪酬、财务的企业负责人的绩效年薪，按照超发或违规列支的实际比例扣减相关责任人效益工资。
企业出现超发或者违规列支的工资总额行为的，视违规情形，按照干部管理权限对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予谈话提醒、批评教育、责令检查、诫勉谈话等方式处理；需要追究党纪政纪责任的，给与相应的党纪政务处分，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
七、监督检查
（一）市国资委将企业工资总额管理情况纳入出资人监管以及纪检监管等监督检查工作范围，对执行情况进行监督评价，必要时委托专门机构进行专项检查。
（二）市国资委建立动态监控预警机制，对企业工资总额发放情况、人工成本投入产出等主要指标执行情况进行跟踪监测。对预算执行中工资增长与经济效益不匹配及异常波动的企业采取发放提示函、当面约谈等手段，督促企业加强预算执行情况的监督和控制。
对重要节点发现可能导致工资预算严重透支、工资决定机制严重失衡等重大违规情形的，将要求企业修改方案，并将其工资总额由备案制管理调整为核准制管理。
（三）市国资委按照国家、省和我市收入分配政策有关规定，对备案制和周期预算管理成效进行评估，对连续两年出现超提、超发工资总额或存在重大违规违纪行为的备案制企业，除按规定进行处理外，还将取消其备案制资格，调整为核准制管理。
